Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, une question revient régulièrement dans les entreprises : l’employeur doit-il consulter le comité social et économique avant de procéder au licenciement du salarié ? La réponse appelle une distinction importante. Oui, le CSE doit en principe être consulté dans le cadre d’une procédure d’inaptitude. Mais, pour un salarié non protégé, le CSE n’est pas juridiquement consulté pour autoriser ou approuver le licenciement. Son avis porte sur les possibilités de reclassement du salarié. Cette nuance est essentielle. Elle permet de comprendre à la fois le rôle du CSE, le moment auquel il doit intervenir et les hypothèses dans lesquelles sa consultation n’est pas requise. La jurisprudence de la Cour de cassation, notamment plusieurs décisions rendues en 2022, est venue préciser ce régime.
L’inaptitude ne conduit pas automatiquement au licenciement
La déclaration d’inaptitude par le médecin du travail n’autorise pas l’employeur à licencier d’emblée. Elle l’oblige, en principe, à rechercher un reclassement adapté au salarié. C’est l’article L. 1226-2-1 du Code du travail qui pose cette règle : l’employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail pour inaptitude qu’après s’être assuré que le reclassement du salarié n’est pas possible. Cette obligation de reclassement est le cœur de la procédure. Elle prime sur la décision de licenciement.
Oui, le CSE doit être consulté, mais sur le reclassement
Pour un salarié non protégé, le CSE n’est pas consulté pour donner son accord au licenciement. Il est consulté sur les possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte. Cette consultation intervient avant que l’employeur ne formule sa proposition de reclassement au salarié. L’article L. 1226-12 du Code du travail organise cette consultation. Le comité émet un avis sur les mesures de reclassement envisageables au regard des postes disponibles, de l’aptitude du salarié et des aménagements possibles.
Reclassement et autorisation de licenciement : ne pas confondre
Le reclassement est une obligation de moyens. L’employeur doit rechercher activement un poste compatible avec l’état de santé du salarié, au sein de l’entreprise et, le cas échéant, au sein du groupe. Cette recherche doit être sérieuse et documentée. L’autorisation de licenciement, en revanche, n’existe pas pour le salarié non protégé en cas d’inaptitude. L’employeur peut, sous réserve du respect de la procédure, prononcer le licenciement après avoir épuisé l’obligation de reclassement.
Le reclassement est une obligation de moyens
- L’employeur doit rechercher un emploi correspondant à l’aptitude du salarié.
- Cette recherche s’étend aux autres établissements de l’entreprise et, selon les cas, aux entités du groupe.
- Le refus du salarié d’une proposition de reclassement doit être motivé et peut être analysé au regard du caractère raisonnable de la proposition.
L’autorisation n’est pas requise pour un salarié non protégé
Contrairement au licenciement d’un représentant du personnel protégé, le licenciement pour inaptitude d’un salarié non protégé ne nécessite pas l’autorisation de l’inspection du travail ni celle du CSE. Le CSE est consulté sur le reclassement, pas sur la décision de rompre le contrat.
Chronologie de la procédure
Le respect de l’ordre des étapes est déterminant. Une consultation du CSE mal calée dans le temps peut être sanctionnée. La séquence habituelle est la suivante :
- Le médecin du travail constate l’inaptitude et, le cas échéant, émet des recommandations d’adaptation ou de reclassement.
- L’employeur saisit le CSE sur les possibilités de reclassement.
- Le CSE émet son avis.
- L’employeur formule sa proposition de reclassement au salarié.
- En l’absence de reclassement effectif, l’employeur peut notifier le licenciement pour inaptitude.
Rôle du CSE et documents à communiquer
Pour que la consultation soit utile, le CSE doit disposer d’informations suffisantes. L’employeur lui communique en principe :
- le poste occupé par le salarié et les contraintes médicales identifiées ;
- les postes disponibles ou susceptibles de l’être dans l’entreprise ;
- les aménagements envisageables ;
- les éléments permettant d’apprécier la compatibilité entre l’état de santé et les postes proposés.
Le comité peut demander des précisions. Son avis est réputé rendu dans un délai fixé par les textes. Le procès-verbal de la réunion mentionne la consultation et l’avis émis.
Secret médical et information du CSE
Le CSE n’a pas accès aux données médicales du salarié. Le médecin du travail est le seul détenteur de ces informations. L’employeur et le comité ne peuvent exiger la communication du contenu du certificat médical ou de l’avis du médecin du travail. Seules les conséquences fonctionnelles et les restrictions d’aptitude peuvent être communiquées, dans le respect du secret médical.
Adaptations de poste et recherches
Le reclassement peut prendre plusieurs formes :
- aménagement du poste actuel ;
- attribution d’un autre emploi dans l’entreprise ;
- adaptation de l’organisation du travail ou des horaires ;
- formation préalable à l’exercice d’un nouveau poste.
L’employeur doit examiner ces pistes avec sérieux. La jurisprudence sanctionne les recherches formelles ou trop étroites, par exemple une recherche limitée à un seul établissement alors que d’autres postes existent dans le groupe.
Ce que précise la jurisprudence de 2022
Trois arrêts de la Cour de cassation, rendus en 2022, ont clarifié le régime.
Cass. soc. 26 janvier 2022
Cet arrêt rappelle que le CSE doit être consulté sur les possibilités de reclassement avant la proposition faite au salarié. La consultation ne peut pas être réduite à une simple information après coup.
Cass. soc. 8 juin 2022, n° 20-22.500
Cet arrêt distingue deux situations : celle où l’employeur n’a trouvé aucun poste adapté malgré une recherche sérieuse, et celle où le médecin du travail a expressément dispensé le salarié de l’obligation de reclassement. Dans le second cas, l’absence de proposition de reclassement ne constitue pas un manquement.
Cass. soc. 16 novembre 2022, n° 21-21.050
Cet arrêt précise les hypothèses dans lesquelles la consultation du CSE n’est pas requise et les conditions de forme de la consultation lorsqu’elle est obligatoire.
L’exception : dispense de reclassement par le médecin du travail
L’article L. 4624-4 du Code du travail permet au médecin du travail de dispenser le salarié de l’obligation de reclassement lorsqu’il estime qu’aucune adaptation ou reclassement n’est possible. Lorsque cette dispense est expressément formulée, l’employeur n’est pas tenu de proposer un reclassement. En conséquence, la consultation du CSE sur les possibilités de reclassement n’est pas requise dans cette hypothèse.
Le cas du salarié protégé
Le salarié bénéficiant d’une protection spéciale, notamment un représentant du personnel, un candidat ou un ancien représentant, ne peut être licencié qu’après autorisation de l’inspection du travail. Le CSE est consulté dans les mêmes conditions que pour tout autre salarié sur les possibilités de reclassement, mais la procédure de licenciement est soumise à l’autorisation préalable. La protection s’applique également pendant la période de protection renforcée.
Conséquences du défaut de consultation du CSE
Le défaut de consultation du CSE sur les possibilités de reclassement constitue une irrégularité de procédure. Il peut entraîner :
- l’annulation du licenciement si le salarié conteste la rupture ;
- une indemnisation complémentaire ;
- l’obligation de reprendre la procédure dans les formes.
La sanction est d’autant plus probable que la consultation est un préalable à la proposition de reclassement. Une consultation tardive ou partielle est généralement regardée comme un défaut de consultation.
En résumé
- Le CSE est consulté sur les possibilités de reclassement, non pour autoriser le licenciement.
- La consultation intervient avant la proposition de reclassement au salarié.
- Le médecin du travail peut dispenser de reclassement ; dans ce cas, la consultation du CSE n’est pas requise.
- Le salarié protégé est soumis à une procédure d’autorisation préalable de l’inspection du travail.
- Le défaut de consultation peut entraîner l’annulation du licenciement.
Références juridiques
Les principales dispositions applicables sont l’article L. 4624-4 du Code du travail relatif aux avis du médecin du travail, les articles L. 1226-2, L. 1226-2-1, L. 1226-10, L. 1226-12 et L. 1226-15 du Code du travail relatifs à la procédure d’inaptitude, ainsi que les arrêts de la Cour de cassation du 26 janvier 2022, du 8 juin 2022 n° 20-22.500 et du 16 novembre 2022 n° 21-21.050.
Questions fréquentes
Le CSE doit-il autoriser le licenciement pour inaptitude ?
Non. Pour un salarié non protégé, le CSE n’est pas consulté pour approuver le licenciement. Il est consulté sur les possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte. L’autorisation de licenciement n’est requise que pour les salariés protégés, sous réserve de l’autorisation de l’inspection du travail.
À quel moment le CSE doit-il être consulté ?
La consultation du CSE intervient avant que l’employeur ne formule sa proposition de reclassement au salarié. Une consultation après la proposition ou après la notification du licenciement ne respecte pas la procédure et peut entraîner l’annulation de la rupture.
Que se passe-t-il si le médecin du travail dispense de reclassement ?
Lorsque le médecin du travail dispense expressément le salarié de l’obligation de reclassement en application de l’article L. 4624-4 du Code du travail, l’employeur n’est pas tenu de proposer un reclassement. La consultation du CSE sur les possibilités de reclassement n’est alors pas requise.
Le CSE a-t-il accès au dossier médical du salarié ?
Non. Le CSE n’a pas accès aux données médicales. Seules les conséquences fonctionnelles et les restrictions d’aptitude peuvent être communiquées, dans le respect du secret médical. Le médecin du travail reste le seul détenteur des informations médicales.
Quelles sont les conséquences d’un défaut de consultation du CSE ?
Le défaut de consultation constitue une irrégularité de procédure. Il peut entraîner l’annulation du licenciement, une indemnisation complémentaire ou l’obligation de reprendre la procédure dans les formes. Une consultation tardive ou partielle est généralement regardée comme un défaut de consultation.