« Nous allons déclencher un droit d'alerte. » Cette phrase recouvre en réalité des procédures très différentes, avec des conditions, des formalités et des effets distincts. Se tromper de procédure affaiblit la démarche et retarde le traitement du problème.
Ce repère aide à choisir, à partir de la situation rencontrée.
Situation 1 : un danger grave et imminent est constaté
C'est l'alerte la plus connue et la plus urgente. Elle suppose un danger grave et imminent pour la vie ou la santé d'un travailleur : une machine dont la protection est hors service, une installation électrique défectueuse, une exposition immédiate à un produit dangereux, une situation de travail présentant un risque immédiat.
La procédure est encadrée : alerte immédiate de l'employeur, consignation de l'avis sur le registre spécial, enquête menée immédiatement par l'employeur avec l'élu qui a signalé. En cas de divergence sur la réalité du danger ou sur les mesures à prendre, la procédure prévoit la saisine de l'inspection du travail.
Ce qui rend l'alerte solide
Trois éléments : la description factuelle du danger (lieu, équipement, tâche, salariés concernés), la date et l'heure du constat, et la consignation écrite. Une alerte formulée oralement dans un couloir n'ouvre aucune procédure.
Voir aussi le droit d'alerte pour danger grave et imminent.
Situation 2 : une atteinte aux droits des personnes
Ce droit d'alerte vise les atteintes aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise, qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
Les situations concernées sont variées : mesure de surveillance disproportionnée, traitement discriminatoire, agissements portant atteinte à la dignité, y compris des situations relevant du harcèlement. L'employeur saisi doit procéder sans délai à une enquête avec l'élu et prendre les dispositions nécessaires.
Cette alerte suppose une grande rigueur dans le traitement des informations : les faits rapportés concernent des personnes identifiables et la confidentialité est un enjeu majeur, tant pour la protection des salariés que pour la solidité de la démarche.
Situation 3 : une situation économique préoccupante
Lorsque le comité a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise, il dispose d'une procédure d'alerte spécifique, avec demande d'explications à l'employeur et suites prévues par les textes.
Les faits déclencheurs doivent être identifiables : dégradation marquée d'indicateurs, retards de paiement répétés, informations concordantes sur des difficultés. Une inquiétude générale ne suffit pas ; c'est ici que la lecture régulière de la BDESE prend tout son sens.
Situation 4 : recours abusif à certains contrats
Le comité peut également saisir l'employeur lorsqu'il constate un recours à des contrats précaires ou à des formes d'emploi qui ne correspondraient pas aux conditions prévues. Là encore, la démarche repose sur des constats documentés : volumes, motifs invoqués, durées, renouvellements.
Les erreurs à éviter
- Utiliser l'expression « droit d'alerte » sans identifier la procédure mobilisée : l'employeur répondra sur le terrain qui l'arrange.
- Déclencher une alerte pour danger grave et imminent sur une situation dégradée mais non immédiate : la situation relève d'un autre traitement, sans perdre pour autant sa gravité.
- Ne pas consigner l'alerte par écrit.
- Laisser l'enquête se dérouler sans l'élu qui a signalé.
- Ne pas suivre les suites : une alerte sans suivi produit rarement un changement durable.
Après l'alerte : documenter et suivre
Quelle que soit la procédure, le travail ne s'arrête pas au signalement. Les constats de l'enquête, les mesures annoncées et leur mise en œuvre effective doivent être suivis en réunion, à des échéances fixées. Une situation traitée dans l'urgence puis oubliée se reproduit.
Lorsque les constats révèlent une situation durablement dégradée, la question d'une analyse approfondie se pose. Le régime de l'expertise pour risque grave obéit à des conditions précises : avant toute démarche, le comité a intérêt à vérifier les conditions juridiques applicables et à réunir les éléments nécessaires.
Les élus n'ont pas à porter seuls ces situations. Un premier cadrage rapide, puis l'appui d'un juriste sous 48 heures ouvrées, permettent de choisir la bonne procédure et de la conduire correctement : c'est l'objet de l'accompagnement SSCT du CSE.
Une situation vous inquiète dans votre entreprise ? Décrivez-nous les faits, nous vous indiquons la procédure adaptée.
Questions fréquentes
Qui peut déclencher le droit d'alerte pour danger grave et imminent ?
Un membre de la délégation du personnel au CSE qui constate un tel danger alerte immédiatement l'employeur et consigne son avis sur un registre spécial prévu à cet effet.
Que se passe-t-il après l'alerte pour danger grave et imminent ?
Une enquête est menée immédiatement par l'employeur avec l'élu qui a signalé le danger. En cas de divergence sur la réalité du danger ou les mesures à prendre, l'inspection du travail peut être saisie selon la procédure prévue.
L'alerte pour atteinte aux droits des personnes concerne-t-elle le harcèlement ?
Ce droit d'alerte vise les atteintes aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles qui ne seraient pas justifiées. Les situations de harcèlement peuvent y entrer.