Tous les comités sociaux et économiques doivent désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette obligation, souvent traitée comme une case à cocher lors de la réunion d'installation, engage pourtant une responsabilité lourde : le référent est fréquemment le premier interlocuteur d'un salarié qui signale des faits graves. Sans cadre, sans formation et sans procédure, la désignation reste symbolique et peut même mettre en difficulté l'élu concerné. Cet article précise le régime applicable et propose une méthode de traitement des signalements.
Une désignation obligatoire, quelle que soit la taille de l'entreprise
Le comité désigne parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée à la majorité des membres présents, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette désignation s'impose dans tous les comités, y compris dans les entreprises de moins de cinquante salariés. Le mandat du référent prend fin avec celui des membres élus du comité.
Deux référents à ne pas confondre
Il existe deux fonctions distinctes. Le référent du comité est un élu désigné par l'instance. Dans les entreprises employant au moins deux cent cinquante salariés, l'employeur désigne également un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Ces deux référents n'ont ni le même positionnement ni les mêmes moyens. Le référent employeur agit dans le cadre de l'organisation ; le référent du comité agit au titre du mandat représentatif, avec la protection et l'indépendance qui s'y attachent. Une articulation clairement définie évite que les salariés ne sachent à qui s'adresser.
Les missions concrètes du référent du comité
- Recevoir et écouter les signalements de salariés s'estimant victimes ou témoins de faits.
- Informer sur les définitions juridiques, les procédures internes et les voies de recours externes.
- Orienter vers le médecin du travail, l'inspection du travail ou les dispositifs d'accompagnement disponibles.
- Alerter le comité et, le cas échéant, déclencher la procédure d'alerte pour atteinte aux droits des personnes.
- Participer aux enquêtes internes menées à la suite d'un signalement.
- Contribuer à la prévention : affichage obligatoire, actions de sensibilisation, inscription du risque dans le document unique.
Ce que le référent n'est pas
Il n'est ni enquêteur solitaire, ni juge des faits, ni thérapeute. Sa mission est d'accueillir, de qualifier la demande, d'orienter et de porter le sujet dans les instances. Prendre position publiquement sur la culpabilité d'une personne mise en cause expose l'élu et fragilise la procédure. La neutralité procédurale protège autant la personne qui signale que le référent lui-même.
Conduire un signalement : une méthode en cinq temps
1. L'accueil
Recevoir dans un lieu permettant la confidentialité, sans témoin non souhaité, en expliquant d'emblée ce qui sera fait de la parole recueillie et ce qui ne pourra pas rester confidentiel si des mesures doivent être prises.
2. Le recueil des faits
Noter des faits datés, situés, avec les personnes présentes, plutôt que des impressions. Recenser les éléments matériels disponibles : messages, courriels, plannings, témoignages. Ne pas qualifier juridiquement à la place du droit.
3. Le recueil du consentement
Certaines démarches, notamment la saisine du conseil de prud'hommes dans le cadre de l'alerte pour atteinte aux droits des personnes, supposent l'accord du salarié concerné dans les conditions prévues. Cet accord doit être explicite et tracé.
4. L'alerte
Saisir l'employeur par écrit, en visant l'alerte pour atteinte aux droits des personnes lorsque les conditions sont réunies. L'employeur doit alors procéder sans délai à une enquête avec l'élu et prendre les mesures nécessaires. La procédure est détaillée dans l'article consacré au droit d'alerte du CSE.
5. Le suivi
Vérifier les mesures prises, veiller à l'absence de représailles à l'égard du salarié ayant signalé, et faire figurer le suivi au procès-verbal sous une forme anonymisée.
Formation et moyens
Le Code du travail ne prévoit pas systématiquement un crédit d'heures propre au référent. Les moyens résultent en pratique du règlement intérieur du comité ou d'un accord. En revanche, la formation en santé, sécurité et conditions de travail dont bénéficient les élus constitue un socle, et des modules spécifiques sur le harcèlement et les agissements sexistes existent parmi les formations destinées aux élus du CSE.
Un référent non formé se retrouve seul face à des situations juridiquement complexes et humainement lourdes : la formation n'est pas un confort mais une condition d'exercice.
Prévention : agir avant le signalement
Le comité peut demander l'affichage des informations obligatoires relatives au harcèlement sexuel et aux voies de recours, l'inscription du risque dans le document unique d'évaluation des risques, la mise en place d'une procédure interne de signalement connue de tous, et des actions de sensibilisation. C'est ce travail de fond qui réduit le nombre de situations traitées en urgence.
En conclusion
Le référent harcèlement n'est utile que s'il est identifié, formé et doté d'une procédure claire. Désignation par résolution, articulation avec le référent employeur, méthode d'accueil des signalements, alerte écrite et suivi tracé : ces éléments transforment une obligation formelle en dispositif réellement protecteur. Pour sécuriser la procédure interne et les écrits du comité, les élus peuvent s'appuyer sur l'assistance juridique d'Agora Connect.
Questions fréquentes
La désignation d'un référent harcèlement est-elle obligatoire dans tous les CSE ?
Oui. Tout comité social et économique désigne parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, par une résolution adoptée à la majorité des membres présents, quelle que soit la taille de l'entreprise. Son mandat prend fin avec celui des membres élus du comité.
Quelle différence avec le référent désigné par l'employeur ?
Dans les entreprises d'au moins deux cent cinquante salariés, l'employeur désigne son propre référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés. Celui du comité est un élu, protégé au titre de son mandat et indépendant de la hiérarchie. Les deux fonctions coexistent et gagnent à être présentées clairement aux salariés.
Le référent du CSE peut-il mener seul une enquête ?
L'enquête consécutive à une alerte pour atteinte aux droits des personnes est menée avec l'employeur, l'élu y participant. Le référent ne conduit pas d'investigation solitaire : il recueille les faits, alerte, participe à l'enquête et rend compte au comité. Cette répartition protège la procédure comme les personnes concernées.
Le référent bénéficie-t-il d'heures de délégation spécifiques ?
Le Code du travail ne prévoit pas de crédit d'heures propre à cette fonction. Les moyens résultent le plus souvent du règlement intérieur du comité ou d'un accord collectif. À défaut, le référent utilise son crédit d'élu, ce qui plaide pour négocier des heures dédiées lorsque les signalements sont réguliers.
Quelle formation pour le référent harcèlement ?
Aucune formation spécifique distincte n'est imposée par le Code du travail au référent du comité, mais la formation en santé, sécurité et conditions de travail des élus constitue le socle applicable. Des modules dédiés au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes existent et sont vivement recommandés compte tenu de la sensibilité des situations traitées.